Miêu tả 2 đặc trưng cốt lõi trong tính cách của ứng viên dẫn đến kết luận ở số 1. Trong công tác nhân sự, phát huy được tính cách này (chỉ đạo, giao việc lấy các tính cách này làm trục để triển khai) sẽ giúp nhân viên thêm tự tin, đạt kết quả tốt, thêm yêu thích công việc (tham khảo mục 11).

Đánh giá hiệu suất sử dụng tri thức vào công việc qua 3 cấp bậc là cao, bình thường và thấp. Tiêu chí này mang ý nghĩa khả năng thu thập thông tin, khả năng biến tri thức đó thành trí tuệ. Tiêu chí này không mang ý nghĩ đánh giá mức độ tri thức cao hay thấp. Nếu so sánh với xã hội Nhật thì đối với xã hội VN lượng thông tin mà một người nắm và xử lý hàng ngày ít hơn nhiều lần. Do đó nếu ứng viên có mức sử dụng tri thức là "thấp" thì có nghĩa là rất thấp so với chuẩn của người Nhật.

Là tiêu chí cảnh báo ứng viên có khả năng tư duy yếu. Hầu hết là không bị cảnh báo nhưng nếu có, cần lưu ý cẩn trọng về năng lực tư duy của ứng viên.

Khi phỏng vấn, tuỳ từng đối tượng mà có những điểm cần xác nhận khác nhau. Chúng tôi đưa ra 2 đề xuất gợi ý để giúp người phỏng vấn đào sâu được các đặc tính chủ đạo được chỉ ra ở (tiêu chí số 2).

Mô tả sở trường của đối tượng. Có thể hiểu đây là hành vi khi đối tượng phát huy được tối đa các điểm mạnh của mình (tham khảo tiêu chí số 2).

Mô tả sở đoản của đối tượng. Có thể hiểu đây là hành vi khi đối tượng phát huy tối đa các điểm yếu trong tính cách của mình (tham khảo tiêu chí số 2).

Có 4 cặp tính cách đối kháng nhau trong tiêu chí này. Tuy là đối kháng nhưng cả hai đều phát triển song song theo sự phát triển tâm lý của con người. Người được việc là người đạt được cấp độ cao của cả 2 tính cách đối kháng nhau. Nên đọc kỹ nội dung mô tả tính cách của ứng viên trong tiêu chí này để nắm được khuynh hướng xử lý vấn đề của ứng viên trong những tình huống khó khăn.

Đánh giá mức độ phù hợp với 6 nhóm công việc chính theo thang điểm tối đa là 100 điểm. Xem xét 3 nhóm công việc có điểm số cao nhất sẽ giúp chúng ta phán đoán được thiên hướng công việc phù hợp với ứng viên. Ví dụ: IRC cao thì phù hợp với công việc kỹ thuật, nghiên cứu; CES cao phù hợp với công việc hỗ trợ back office; còn ESA phù hợp với công việc cần nhiều giao tiếp hướng ngoại như công việc bán hàng.

Bên cạnh đó bài kiểm tra cũng nêu ra những nhận định về hành vi của ứng viên trong vấn đề công việc, củng cố hơn nhận định về nhóm công việc phù hợp với ứng viên ở trên.

Tham khảo: trên thị trường có những phong cách kiểm tra tính cách phân loại cứng theo nhóm, ví dụ: MBTI phân rõ 16 nhóm người, DISC phân ra 4 người. Phân loại cứng giúp người đọc dễ hình dung nhưng kém chính xác vì đặc tính tính cách con người là 1 chuỗi liên tục biến đổi từ cực này sang cực kia và không thể cắt ra rời rạc đưa vào một số ít nhóm như vậy. Vì vậy bài kiểm tra HCi-AS của chúng tôi không phân loại cứng mà đánh giá sự phù hợp với các nghề theo thang điểm liên tục từ 1 đến 100.

Có 3 tiêu chí nhỏ trong tiêu chí này, được đánh giá trên thang điểm tối đa là 100.

• Mức độ học việc nhanh: thể hiện khả năng nắm bắt vấn đề, thực hiện tốt công việc được giao.
• Mức độ phát triển (dự đoán khả năng lãnh đạo): cho thấy khả năng tự học, tự thay đổi để phù hợp. Hầu hết con người chỉ học được từ thất bại của bản thân. Mức độ phát triển này thể hiện tinh thần dám làm, dám thử, dám sai để học hỏi của ứng viên. Thực tế cho thấy hầu như khó có thể kỳ vọng sự thay đổi ở ứng viên có điểm số phát triển dưới 40 điểm. Từ 40 đến 60 là trung bình khá, từ 60 trở lên là mức cần có cho người quản lý (người quản lý cần phát triển tốt để tạo dư địa cho cấp dưới phát triển).
• Làm việc nhóm: thể hiện khả năng bàn bạc thảo luận, học hỏi từ người khác. Ứng viên có điểm số cao là người biết mình không biết gì, sẵn sàng thảo luận, học hỏi từ người xung quanh. Ngược lại ứng viên có điểm số không cao (đặc biệt dưới 40 điểm) thể hiện sự co cụm, không thảo luận, không xin ý kiến, không tự biết mình không biết cái gì. Thực tế cho thấy do cách đào tạo 1 chiều của Việt Nam, đa số nhân sự yếu khả năng này, doanh nghiệp nên lưu ý để có những chương trình bổ túc phù hợp.

Nêu lên 2 đặc tính tính cách cần chú ý hỗ trợ ứng viên thay đổi hành vi. Có thể thấy 2 đặc tính này là bề trái của 2 tính trội ở tiêu chí số 2. Nói cách khác, dựa trên tiêu chí số 2 để định hướng tuyển dụng (hướng để phát huy), bên cạnh đó hỗ trợ thay đổi hành vi theo tiêu chí số 11 này để nhân viên hoàn thiện hơn, đạt thành quả tốt hơn, hài lòng hơn với cuộc sống.

※Theo Chris Boyce thì việc thay đổi tính cách bản thân đóng góp đến 35% sự hài lòng trong cuộc sống (nguồn http://bit.ly/2tIVCsr)