Trước khi sử dụng HCi-AS, tôi luôn có cảm giác nghi ngờ đối với những công cụ kiểm tra tính cách con người. Nhưng lặp đi lặp lại việc tuyển dụng thất bại, khiến cho chính bản thân chúng tôi có cảm giác rằng khả năng đánh giá của mình kém.

Khi mở công ty ở nước ngoài, kể cả cùng là người Nhật cũng còn khó nhìn thấu được, nên việc người Nhật nhìn thấu được người Việt Nam là càng khó hơn. Chính vì thế, tôi nghĩ không chỉ dựa vào ý kiến chủ quan của IGLOCAL hay của tôi, mà còn nên áp dụng ý kiến chủ quan của bên thứ 3, như vậy có thể sẽ là cách tuyển dụng thích hợp.

Khác với việc tuyển dụng sinh viên mới ra trường của người Nhật, thì tuyển dụng người Việt hay tuyển dụng người Nhật làm việc tại nước ngoài cũng vậy. nếu là ở nước ngoài thì tốc độ đánh giá nhanh chóng là rất cần thiết.
Do rất nhanh chóng nên người sử dụng hoàn toàn không bức bối việc chờ đợi kết quả bài kiểm tra.

Kết quả được tổng hợp dưới dạng tóm tắt và biểu đồ chỉ trên một trang A4.
Không cần thiết phải hiểu từng câu từng chữ, nếu quen rồi sẽ nắm bắt được ngay những điểm trọng yếu, để xác định xem có vấn đề hay không.

HCI-AS được sử dụng nhằm “loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn” một cách cơ bản. Mục đích là không tuyển phải những người có kết quả kiểm tra HCi-AS cực kỳ “kém”, tuy nhiên vẫn có thể tuyển dụng trường hợp có kết quả kiểm tra “kém” mà khi phỏng vấn ứng viên để lại ấn tượng cực tốt.

• Tránh tuyển dụng những người có kết quả kiểm tra HCI-AS là “rất kém”.
• Ngay cả những người có một phần kết quả bài kiểm tra là “kém” thì cũng có thể tuyển dụng được nếu như họ để lại ấn tượng cực tốt tại buổi phỏng vấn.

Một lần khi cho toàn bộ nhân viên trong công ty làm bài kiểm tra, đã phát sinh trường hợp nhân viên thể hiện tốt trong công việc nhưng kết quả bài kiểm tra HCI-AS cho ra là “rất kém”. Với nhân sự đó, vài năm sau nếu thấy vẫn là nhân viên có thành tích tốt, thử cho nhân viên đó kiểm tra tính cách một lần nữa. Khi đó, tuy là khó phán đoán lý do tại sao, nhưng kết quả kiểm tra hầu hết đều có sự cải thiện rõ rệt.

Bài test này giúp thay đổi cách đánh giá khi tuyển dụng

Ví dụ, ngay cả khi sử dụng HCI-AS thì vẫn có lúc tuyển phải người cực kỳ “kém”. Tuy nhiên nếu không có HCI-AS thì người phỏng vấn sẽ bị rơi vào suy nghĩ là bản thân không có khả năng đánh giá.

Nhờ vào việc có HCI-AS, suy nghĩ sẽ được thay đổi thành công ty đã trót tuyển dụng phải những nhân sự chưa phù hợp với công ty. Nhờ đó có thể suy nghĩ một cách cụ thể hơn, hoặc kiểm chứng bằng việc lập ra các giả thuyết.

Các nhà tuyển dụng có thể sử dụng bài kiểm tra tính cách HCI-AS này như một đánh giá của bên thứ 3.

Rõ ràng là nhà tuyển dụng nên khiêm tốn. Quá tin vào bản thân là điều nguy hiểm số một. Nếu có cảm giác có vẻ bản thân không có khả năng nhìn thấu được người khác thì tôi nghĩ nên có thêm một cái nhìn của bên thứ ba. Kết quả nhanh chóng, ngay lập tức và rất dễ xem nên không lý gì mà không thử.

Quá tin vào việc kiểm tra trắc nghiệm khả năng của ứng viên cũng là một nguy hiểm. Chỉ nên sử dụng như một công cụ hỗ trợ cho việc tuyển dụng.

Sẽ rất nguy hiểm nếu việc tuyển dụng chỉ tin vào kết quả cũng như coi điểm số bài trắc nghiệm HCI-AS là quan trọng nhất. Việc kiểm tra trắc nghiệm khả năng của ứng viên, bao gồm cả bài kiểm tra HCI-AS không phải là một lựa chọn hoàn hảo. Vì dù kết quả kiểm tra có tốt đi chăng nữa nhưng vẫn có những ứng viên thể hiện không tốt khi làm việc. Việc sử dụng HCI-AS với vai trò như một công cụ hỗ trợ là phù hợp nhất.